Homens ganham mais do que as mulheres: lógico!

Junto a outros tipos de desigualdade sociais, a desigualdade de ganhos salariais entre homens e mulheres é um dos temas mais importantes dos nossos tempos, levantando polêmica contumazmente. Internacionalmente, a questão foi contemplada no Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) de número 5, que preconiza “alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”. Em âmbito nacional, tem sido alvo de debates políticos. Recentemente, um notório presidenciável defendeu que a diferença de salários entre homens e mulheres é algo esperado, não devendo o Estado se intrometer nos resultados produzidos pelo mercado. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, o IBGE, o rendimento médio das mulheres no Brasil em 2016 corresponde a 76,5% do dos homens, apesar do grau de instrução delas ser maior do que deles (https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20234-mulher-estuda-mais-trabalha-mais-e-ganha-menos-do-que-o-homem.html).

Pergunta-se quais as razões que levam homens a ganharem mais do que mulheres. É conhecido o dilema enfrentado pelas mulheres na escolha entre a maternidade e a carreira. Poucas conseguem conduzir com sucesso ambos os projetos de vida. Além de expor estatísticas, estamos interessados em explorar causas dessa discrepância. O nível educacional e a experiência de trabalho menores impactam os resultados alcançados pelas mulheres? Qual a razão de algumas mulheres escolherem empregos tipicamente femininos ou mesmo ficarem fora do mercado de trabalho, dedicando-se à rotina dos trabalhos domésticos? A biologia diferente e os gostos inerentes entre os dois gêneros explicam essa diferença ou a discriminação histórica contra a mulher acaba por deixá-la em desvantagem?

No Brasil, as mulheres possuem uma escolaridade maior do que os homens. Entre os 25 e 44 anos de idade, 21,5% das mulheres, contra 15,6% dos homens, possuem nível superior completo no país. A Teoria do Capital Humano prediz que maior escolaridade leva a maiores salários, mas isso parece contradizer os resultados acima. Acontece que não basta analisar a escolaridade simplesmente tomando-se os resultados de conclusão no nível superior, pois salta à vista que as mulheres e homens costumam frequentar diferentes cursos universitários que podem influenciar em suas carreiras e na sua empregabilidade. Alguns cursos que possuem predominância de homens são considerados redutos masculinos com pouca penetração feminina. É exatamente neste ponto que a segregação ocupacional se inicia influenciando os rendimentos futuros.

O que vem impactar realmente os rendimentos é menos a educação e mais a experiência das mulheres no mercado de trabalho. As mulheres, por possuírem o privilégio da maternidade, acabam por se ausentarem do mercado, durante essa fase que se estende não raro até as crianças começarem na escola ou na creche. As mulheres que decidem pela maternidade acabam por se colocar em uma situação de desvantagem ao dos homens, que gozam do benefício de não sofrerem essas interrupções em suas carreiras. Esses períodos de afastamento geram perdas, uma vez que as habilidades e os conhecimentos sobre o trabalho realizado anteriormente geralmente se depreciam, novos conhecimentos disseminados deixam de ser aprendidos e, muitas vezes, há ainda o tempo extra de busca por um emprego adequado, nem sempre coincidindo qualitativamente com o anterior. Segundo Lang (2007), isso acaba por influenciar o comportamento das mulheres, que, por esperarem se afastar periodicamente dos trabalhos, tendem a investir menos em suas carreiras, assim como em empregos que demandam muito investimento em preparação.

E não são só filhos que afetam e interrompem as carreiras das mulheres. Como se não bastasse, o casamento costuma também empurrar as mulheres para os serviços domésticos, enquanto os homens permanecem no mercado de trabalho. Mesmo que os dois possuam habilidades domésticas, basta um pequeno diferencial de potencial de ganhos no mercado de trabalho por parte de um dos parceiros para levar o mais talhado deles a se dedicar ao trabalho externo, deixando o outro com os serviços domésticos (Lang, 2007). Essa é a realidade brasileira, tendo em vista que o IBGE revelou que em 2016 as mulheres, mesmo inseridas no mercado de trabalho, acumulavam afazeres domésticos e cuidados de pessoas, perfazendo 3 horas por semana em média a mais do que os homens. Considerando apenas cuidados pessoais e serviços domésticos, as mulheres brasileiras trabalhavam 18 horas semanais, 73% a mais do que as 10,5 dos homens (https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20234-mulher-estuda-mais-trabalha-mais-e-ganha-menos-do-que-o-homem.html ).

Portanto, não é difícil perceber que isso leva mulheres a ocuparem mais vagas de professoras, enfermeiras, atendentes de serviços de bordo e diaristas, enquanto que homens são vistos mais em carreiras como médicos, pilotos, zeladores e jardineiros, criando certas estratificações de gênero. De acordo com Lang (2007), nos Estados Unidos, mesmo controlando por escolaridade e experiência, as pessoas que trabalham em ocupações com alta proporção de mulheres ganham menos do que ocupações semelhantes com baixas proporções de mulheres. Há um clara segregação ocupacional que prejudica salarialmente não só as mulheres, como também as ocupações em que as mulheres são a maioria.

Para elucidar o que ocorre no mercado de trabalho, Lang (2007) expõe diversos modelos de discriminação contra a mulher no mercado de trabalho que podem explicar em grande parte essas diferenças. Passamos a descrever um desses modelos abaixo.

Mais uma vez, a explanação do modelo fundamenta-se na maior probabilidade de as mulheres, perante os homens, se afastarem mais do trabalho, tendo em vista as razões já comentadas acima. A diferença de tratamento nesse mercado de trabalho pode ser atribuída ao fato de que o empregador não conhece se determinado trabalhador, seja homem ou mulher, pretende ou não se afastar do trabalho no futuro. Considerando a maior probabilidade de afastamento das mulheres, como o empregador não sabe se determinada mulher vai permanecer na vaga oferecida, por mais que ela pretenda não se afastar, ele não a contratará ao invés de um homem, porque, em fazendo, ele poderá incorrer em prejuízo, caso ela se afaste.

Melhor explicando, tomemos um exemplo elucidativo. Suponha um mercado de trabalho simplificado com dois períodos e ignoremos a taxa de desconto entre esses períodos. Suponha um tipo de emprego que não precise de treinamento para ser exercido. Trabalhadores neste emprego receberiam $10.000 por período. Agora, suponha um outro tipo de emprego que necessite de treinamento no primeiro período, antes do trabalhador conseguir bem produzir no segundo período. Neste caso, é oferecido um salário de $15.000 no primeiro período e um de $ 25.000 no segundo. Nesta situação, é fácil perceber que todos os trabalhadores desejarão trabalhar na segunda empresa que oferece treinamento.

No entanto, o problema é que o trabalhador que espera se afastar do emprego após o primeiro período trabalhado, também desejará o segundo tipo de emprego com treinamento, que pagaria $15.000 contra $10.000 que paga o outro. Neste cenário, os homens (os quais devem em grande parte permanecer na vaga pelos dois períodos) e as mulheres (algumas que se afastarão no segundo período) desejarão ambos competir pelas vagas desse tipo de emprego com treinamento. Do outro lado, a empresa proprietária da vaga com treinamento provavelmente não contratará a mulher, pois essa tem maior chance de, após treinada no primeiro período, afastar-se no período seguinte, fazendo com que a empresa perca o investimento realizado. Se a empresa pudesse reconhecer entre a mulher que se afastaria e aquela que não, a empresa poderia oferecer à segunda mulher a vaga, enquanto a outra, não. Mas a empresa não consegue distinguir entre os dois tipos de mulheres, o que leva a empresa a negar emprego para todas as mulheres. É o que o autor chama de discriminação estatística.

Este tipo de discriminação gera uma segregação ocupacional no mercado de trabalho, em que alguns empregos são mais para homens e outros são mais para mulheres. Mais do que isso, gera também uma desigualdade de resultados em que as ocupações típicas de homens pagam melhor do que as ocupações típicas de mulheres, acentuando a injustiça.

Para os Estados Unidos, Lang (2007) também aponta algumas estatísticas interessantes em relação aos resultados salarias para o advento do casamento. Quando comparados com homens ou mulheres solteiros com forças laborais semelhantes, os casais auferem um diferencial de salário: de 12% para os homens e de 4% para as mulheres. Ele apresenta que a razão para isso é o fato de que pessoas casadas, especialmente os homens, passam a ser dotados de maior senso de responsabilidade com a família e acabam trabalhando mais. Todavia, no caso de casais com dois filhos ou mais, os maridos têm prêmios de salário maiores do que os homens solteiros, enquanto que as esposas tem uma penalidade de cerca de 10% a menos em relação às mulheres solteiras. Já tratamos da especialização entre trabalhos domésticos e mercado de trabalho que geralmente acontecem entre mulheres e homens. Isso é agravado pelo oneroso sistema de proteção da primeira infância e pela política pouco generosa de licenças de maternidade e paternidade existentes nos Estados Unidos. Apesar das estatísticas serem americanas, nada nos afasta da hipótese de que algo semelhante deva acontecer no Brasil, ao menos em certo grau.

Aqui, aproximamo-nos do que é crucial na redução das desigualdades salariais entre os gêneros. Mesmo políticas públicas que exijam salários iguais entre homens e mulheres para a mesma vaga nas empresas são ainda insuficientes para proporcionar uma redução ainda maior das discrepâncias. Parece-nos incontestável e lógico, pelos modelos que foram descritos acima, que o fator principal a impactar a diferença de escolhas universitárias, a segregação ocupacional, discrepância entre salários e os tempos dedicados aos serviços domésticos, reside na obrigatoriedade da maternidade e no protagonismo dos cuidados da primeira infância exclusivamente para as mulheres. Para a primeira infância, a construção de creches já é uma política pública conhecida e amplamente aceita pela sociedade, devendo ser aprimorada cada vez mais no nosso país.

Para a questão da maternidade, há de se inovar para se buscar equalizar as situações laborais entre homens e mulheres, de modo a proporcionar igualdade de oportunidades a ambos no mercado de trabalho. Hoje, na iniciativa privada brasileira, a licença maternidade é de 120 dias e a licença paternidade, de 5 dias. Para equilibrar essa situação, alguns países e empresas pelo mundo têm decidido majorar a licença paterna de modo que ambas as licenças se equivalam, promovendo não só igualdade de gêneros, como também maiores cuidados dos pais com a primeira infância. Somos conscientes que uma decisão de política pública desse tipo envolveria também questões caras como direitos trabalhistas e interesses dos empregadores, uma vez que impactaria também a produtividade laboral da economia como todo. É uma escolha que sociedades devem fazer, decidindo se intervenções em prol da igualdade de gênero valem mais do que os efeitos negativos de eficiência econômica, ao menos mais imediatos.

Em suma, apesar de as mulheres terem conquistado um significativo espaço nas últimas décadas, ainda operam instituições sociais, segregações ocupacionais e discriminações – mesmo que as estatísticas – que as impedem de diminuir as diferenças de gênero. Ao contrário do conformismo por parte dos conservadores de que todos os avanços já foram efetuados, há ainda margem para melhorar comparativamente as remunerações das mulheres, bem como espaços que as mulheres precisam conquistar na nossa sociedade, como mais postos gerenciais e maior participação política.

Bibliografia: Lang, Kevin. Poverty and discrimination. Princeton University Press, 2007.